Distanz zwischen White & Blue Collar Mitarbeitenden abbauen

Was genau wird unter dem Begriff Blue Collar verstanden?

Der Begriff kommt quasi aus dem Englischen Blue Collar versus White Collar und leitet sich im Endeffekt von der typischen Arbeitskleidung ab. Das heißt, Blue Collar – also der blaue Kragen, im Deutschen würde man Blaumann sagen – bezieht sich auf Menschen, die körperlich arbeiten. Das ist eine Begrifflichkeit, die man inzwischen sehr weit gefasst nutzt. Darunter fallen eigentlich alle, die nicht am Schreibtisch sitzen, sondern eben im Handwerk tätig sind, in der Logistik, die rausfahren oder in der Pflege tätig sind. Im Vergleich zu den White Collar-Leuten, also die, die quasi traditionell das weiße Hemd getragen haben und am Schreibtisch sitzen. Das Interessante daran ist, dass die Blue Collar-Gruppe dabei dann eben sehr, sehr divers ist. Also dieser Begriff sagt absolut nichts über beispielsweise den Bildungshintergrund aus. Das kann absolut alles sein.

Was sind die größten Unterschiede zwischen Blue Collar und White Collar?

Das sind zum einen die Tätigkeiten an sich natürlich. Also White Collar sitzt per se meistens im Büro oder heute im Homeoffice, ist aber grundsätzlich einfach gut zu erreichen. Also es ist jemand, der mit dem Laptop arbeitet, den ich in der Regel einfach anrufen oder anschreiben kann. Also, die Kommunikationswege für HR und natürlich auch für die Vorgesetzten sind ganz anders.
Im Blue Collar-Bereich sind die Leute teilweise einfach viel unterwegs, sei es zu irgendwelchen Kundenterminen oder in einer Lagerhalle auf der Fläche oder auch beispielsweise im Krankenhaus bei Patienten. Dementsprechend ist es aus HRler-Perspektive wichtig, nochmal auf eine andere Art und Weise eine Verbindung herzustellen, zu gucken, dass man erreichbar ist. Und ja, ich würde sagen, das ist so ein großer Unterschied. Ein weiterer ist auf jeden Fall auch, dass wir im Blue Collar-Bereich häufiger – das ist ein bisschen schwer zu verallgemeinern, weil es eine sehr diverse Gruppe ist – Menschen antreffen, die in einem kurzzeitigen Beschäftigungsverhältnis sind. Sei es, dass die Verträge Saisonverträge sind oder eher Einjahres- oder Zweijahresverträge. Auch da ist es dann natürlich wichtig für HR zu schauen: Wie können wir die Zusammenarbeit in dem Moment dann besonders gut gestalten? Und wie finde ich dann Talente, die ich fördern möchte, damit sie dann auch langfristig im Unternehmen bleiben?

Davon abgesehen, mit welchen Herausforderungen sieht sich HR noch konfrontiert?

Ja, ich würde sagen, das sind schon die beiden größten Herausforderungen. Was noch dazukommen kann – aus einer sehr persönlichen Perspektive – ist, dass viele aus dem HR-Bereich natürlich selber Akademiker:innen sind und es da auch eine gewisse kulturelle Barriere, sage ich mal, geben kann. Es ist zumindest etwas, wo man sich sehr bewusst mit auseinandersetzen sollte. Es ist eine andere Zielgruppe als jemand, der auch Akademiker:in ist und mir dementsprechend persönlich vielleicht weit näher steht. Es ist wichtig, dass man den Kontakt sucht, dass man vielleicht auch aus der eigenen Komfortzone ein bisschen rausgeht. Und ich denke, das kann für manche aus dem HR-Bereich auch auf der persönlichen Ebene eine gewisse Herausforderung sein. Ich finde es ehrlich gesagt sehr bereichernd, weil es mich unglaublich erdet und ich einfach nochmal andere Perspektiven dazu gewinne.

Warum sollten bei der Zusammenarbeit auch stets Mitarbeitende mit Migrationshintergrund mitgedacht werden?

Ja, das hat zum einen natürlich oder kann grundsätzlich praktische Implikationen haben, sei es eine gewisse Sprachbarriere zum Beispiel. Egal in welcher Form ich mit meinen Mitarbeitenden zusammenarbeiten möchte, ist natürlich wichtig, dass die Verständigung gut funktioniert. Da gibt es aber ja heutzutage sehr viele ganz praktische Lösungen, sei es, dass meine eigene Kommunikation nach außen übersetzt wird, dass man eine:n Übersetzer:in dabei hat oder auch die Art und Weise, wie Deutsch verwendet wird. Wie gesagt, das ist immer sehr abhängig dann davon, wie die eigene Mitarbeitendenstruktur im Unternehmen ist.
Was glaube ich aber wichtiger ist als das Sprachthema, weil man das relativ gut technisch überwinden kann, ist die Erkenntnis, dass es kulturelle Unterschiede geben kann. Das hängt natürlich auch wieder davon ab: Wie sieht die Mitarbeitendenstruktur aus? Sind die Menschen in der ersten, zweiten, dritten Generation in Deutschland? Ich finde, das ist immer so individuell, dass man sich vor allem darüber Gedanken machen sollte, welche strukturellen Herausforderungen es geben kann, wie eben Sprache, wie die Kultur, und sich dann ganz intensiv mit den Leuten auseinandersetzt, mit denen man zusammenarbeitet, um eben herauszufinden, welche potenziellen Herausforderungen denn auf mich persönlich bzw. auf mein Unternehmen und meine Arbeitssituation zutreffen.
Was für uns in Deutschland auch noch hinzukommt, schon seit einigen Jahren, sind natürlich auch Mitarbeitende mit Fluchterfahrung, wo man auch nochmal als Unternehmen viel unterstützen kann und sollte, bei der Hilfe der Integration, sei es beim Aufenthaltsstatus, sei es aber, sich auch ins Team an sich einzufügen, zu schauen, ist es vielleicht notwendig, in der bestehenden Belegschaft auch nochmal gewisse Hemmnisse abzubauen, gewisse eventuell bestehende Vorurteile abzubauen. Was können wir da tun, diese neuen Mitarbeitenden auch nochmal anders zu integrieren und dafür zu sorgen, dass sie langfristig bei uns bleiben können? Das ist nunmal einfach nochmal eine andere Grundvoraussetzung als bei vielen anderen Mitarbeitenden.

Warum ist es so wichtig, dass Blue-Collar-Mitarbeitende zu gesundheitsbezogenen Themen abgeholt und erreicht werden?

Was man total schnell unterschätzt, gerade wenn man selber nicht zu der Zielgruppe gehört, ist, dass gewerbliche Mitarbeitende nunmal die größte Anzahl an Arbeitnehmer:innen in Deutschland ist und das in den allermeisten Ländern. Also, die allermeisten Menschen arbeiten nicht im White Collar-Bereich, also sitzen eben nicht am Schreibtisch. Dementsprechend haben wir eine riesige Anzahl an Menschen, die in verschiedenen Betrieben in verschiedenen Positionen tätig sind. Das ist so die eine Sache, dass es auch eine reine, ich sage mal, Gerechtigkeitsfrage ist und natürlich wichtig ist, alle im Unternehmen mitzudenken.
Das andere ist natürlich, wir haben ja gesagt, die Zielgruppe zeichnet sich eben auch durch körperliche Arbeit aus, dass da natürlich Gesundheitsthemen auch nochmal anders wichtig sind. Sei es um Unfälle zu vermeiden, sei es um körperliche Schäden zu vermeiden, aber eben auch die psychische Gesundheit zu fördern. Genau, das sind so die allerwichtigsten Punkte, wo einfach bloß bewusst sein sollte, dass die Zielgruppe etwas andere Bedürfnisse hat, aber nichtsdestotrotz natürlich mindestens genauso wichtig ist. Ich finde da immer einen ganz passenden Punkt, wenn man sich nochmal zurückdenkt, wie es jetzt in der Corona-Phase eben auch war. Ist jetzt nicht mehr allzu lange her, wo eben sehr viele aus dem White Collar-Bereich das Privileg hatten, sich nach Hause zurückzuziehen, arbeiten zu können, während auch im Blue Collar-Bereich, sei es zum Beispiel in der Gastronomie, viele Menschen ihren Arbeitsplatz verloren haben oder in Kurzarbeit gehen mussten. Oder beispielsweise von meinem damaligen Arbeitgeber, die konnten einfach nicht ins Homeoffice. Das war nicht möglich, sondern sie mussten natürlich ins Lager fahren und arbeiten. Und obwohl alle möglichen Maßnahmen getroffen wurden, ist es nunmal nicht hundertprozentig möglich gewesen, Abstand zu halten, weil die Tätigkeit an sich das nunmal nicht hergegeben hat. Und da ist es dann eben nochmal besonders wichtig, ganz individuell aus unternehmerischer Sicht zu schauen: Was müssen wir denn jetzt tun für genau diese Zielgruppe, für verschiedene Tätigkeiten innerhalb dieser Zielgruppe, um für Sicherheit und Gesundheit zu sorgen?

Welche gesundheitsförderlichen Maßnahmen lassen sich hier konkret umsetzen?

Das ist natürlich wie immer wieder sehr individuell, da diese Zielgruppe sehr unterschiedlich ist. Das Wichtigste ist aber, immer die Perspektive der Zielgruppe einzunehmen, also die des Mitarbeitenden. Nehmen wir zum Beispiel im Logistikbereich eine große Lagerhalle: Welche potenziellen Gefahrenzonen gibt es da? Das muss sich natürlich das Unternehmen aus rein rechtlicher Position schon angucken. Da ist es sehr, sehr hilfreich, in ganz engem Kontakt mit den Mitarbeitenden selber zu bleiben. Das bedeutet, regelmäßige Gespräche zu suchen, zu schauen, was sind vielleicht Punkte, an denen noch weiter gefeilt werden sollte, um die Gesundheit zu schonen, sei es körperlich, sei es psychisch; welche Stressfaktoren gibt es beispielsweise? Konkrete Maßnahmen sind da zum Beispiel, ganz klare Wege innerhalb des Unternehmens zu schaffen, im Sinne von Reporting-Wegen. Also wenn mir als Mitarbeiter:in etwas auffällt, an wen kann ich mich denn eigentlich wenden? Da gibt es häufig dann offizielle Stellen, was auf jeden Fall gut ist – was meiner Erfahrung nach aber auch wirklich hilft, ist, innerhalb der Zielgruppe nochmal Menschen ein bisschen nachzuschulen, noch nicht mal unbedingt auf der höchsten offiziellen Stufe, sage ich mal, sondern als inoffizielle Sicherheitsbeauftragung. Menschen, die im Kollegium sowieso schon gut vernetzt sind, die Vertrauenspersonen sind, wo man einfach weiß, dass jemand, der sich vielleicht nicht ganz so wohlfühlt, zu seinem Chef zu gehen, zu seinem direkten Vorgesetzten, zum Schichtleiter, wem auch immer, dass man da mal einen Kollegen bzw. eine Kollegin hat, wo man weiß, okay, mit der Person kann ich mal reden und dieser Person fällt es dann vielleicht wieder einfacher, zur nächsten höheren Stelle zu gehen. Das ist zum Beispiel so eine Maßnahme, die echt gut funktionieren kann. Genauso wie anonyme Wege, um Ideen, Probleme, Vorfälle und so weiter zu melden, weil wie gesagt, diese gefühlte Distanz zu den White Collar-Arbeiter:innen, sage ich mal, also zu den Vorgesetzten, die dann irgendwo im Büro sitzen, die kann schon relativ groß sein. Und diese Distanz abzubauen hilft wahnsinnig, um im Bereich Sicherheit, Gesundheit vorzubeugen und Maßnahmen umsetzen zu können.

Warum ist es dir persönlich ein Anliegen, dass gewerbliche Mitarbeitende mehr Aufmerksamkeit und Unterstützung erfahren?

Das hat sich bei mir auch einfach aus persönlichen Erfahrungen entwickelt. Ich arbeite super gern mit dieser Zielgruppe zusammen. Finde das einfach total angenehm und habe dann aber auch bemerkt, dass viele Lösungen, die auch im HR-Bereich diskutiert werden, sich sehr häufig mehr auf Leute fokussieren, die eben am Schreibtisch sitzen. Und wie ich ja vorhin schon sagte, das ist aber nur die kleinere Zielgruppe in gesamt Deutschland, wenn man sich, wie gesagt, das Gesamtbild anguckt. Und Menschen, die körperlich arbeiten, gewerbliche Mitarbeitende, Schichtmitarbeitende, tragen eben mindestens genauso stark zum Unternehmenserfolg bei. Mindestens. Man könnte sogar so weit gehen, zu sagen, ohne die ist es halt einfach gar nicht möglich. Ich sehe in Deutschland häufiger eine gewisse Vernachlässigung dieser Gruppe, vielleicht auch, weil gewisse Vorurteile damit behaftet sind, dass sie weniger gebildet sind, dass sie sowieso nicht lange im Unternehmen bleiben, dass sie das gar nicht wollen oder brauchen. Man hat sich einen körperlichen Job auch ausgesucht. Das hat für mich auch viel mit dem Abbauen von Vorurteilen zu tun und damit, dass einfach jede Art von Arbeit gleichwertig ist und gleichermaßen geschätzt werden sollte.

Warum sind Einzelgespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden so wichtig?

Grundsätzlich sind die natürlich in jedem Setting immer wichtig. Sie werden nur in diesen Bereichen gerne mal ein bisschen vernachlässigt. Es ist so extrem wichtig, diese Gespräche zu haben, und zwar regelmäßig, idealerweise natürlich irgendwie wöchentlich, wenn das logistisch möglich ist, um den direkten Draht zu behalten. Und zum einen aus Sicht der Führungskraft, um die gewerblichen Mitarbeitenden einfach immer gut zu verstehen. Und aus Sicht der gewerblichen Mitarbeitenden, um auch gewisse Distanzen abzubauen, von wegen „die im Büro“ – das ist so ein Ausdruck, den ich auch selber schon von gewerblichen Mitarbeitenden gehört habe. „Ja, die im Büro wissen ja eh nicht, was ich tue“, oder „Die im Büro, die haben sich halt wieder was ausgedacht“. Das ist nicht böswillig gemeint oder so. Das ist halt nunmal dann was, was schonmal ankommt. Und um das abzubauen, ist es eben wichtig, dass „die aus dem Büro” halt auch den Kontakt suchen und eben nicht nur den Kontakt haben, wenn irgendwas schiefgelaufen ist – also bei den unangenehmen Gesprächen, sage ich mal, sondern eben wirklich zeigen, dass sie Interesse haben an dem Individuum. Und das Individuum ist nunmal, je nachdem, in welchem Setting das ist – jetzt wieder als Beispiel, großer Logistikbetrieb – dann vielleicht eine Person von 300, 400 Leuten an einem Standort. Und die Gefahr besteht dann natürlich, dass sich jemand innerhalb des Unternehmens einfach nicht besonders gesehen fühlt, weil er oder sie eben gleichzeitig mit vielen anderen Menschen arbeitet und der Einzelbeitrag zum Gesamterfolg nicht so gesehen wird. Und deswegen sind Einzelgespräche eben auch so extrem wichtig, um die Wertschätzung auszudrücken und aber aus unternehmerischer Sicht eben auch versteckte Talente zu finden. Das kenne ich halt auch ganz viel, dass Menschen dann zum Beispiel mit unglaublich tollen, coolen Hobbys ankommen oder mit irgendwelchen Leidenschaften, die man eben niemals herausgekriegt hätte, wenn man sich nicht mit dieser Person auseinandersetzt. Und das wiederum kann dann später unglaublich wertvoll sein, wenn es darum geht, eine Person zu fördern, wenn sich z. B. andere Aufgabenbereiche auftun. Ja, von daher ist dieser Einzelkontakt einfach unerlässlich.

Wie genau lässt sich die Beziehung zwischen Blue und White Collar stärken?

Also ich glaube, man darf auch nicht unterschätzen, dass es natürlich für Unternehmen auch echt eine Herausforderung ist. Ich sage so lapidar: Ja, die sollten einmal die Woche miteinander reden. Die meisten Führungskräfte haben teilweise einfach noch sehr, sehr viele andere Sachen zu tun. Also, das lässt sich nicht immer sofort umsetzen, auch wenn es absolut erstrebenswert ist. Was aber auch einfach schon sehr viel hilft, ist, wenn Führungskräfte eben auf die gewerblichen Mitarbeitenden zugehen, also Präsenz zeigen. Das muss jetzt gar nicht immer so stundenlang sein, sondern Kleinigkeiten, wie eben aus dem eigenen Büro rausgehen, allen erstmal morgens Hallo sagen, ein bisschen schnacken, wie man so schön sagt, und wirklich Interesse zeigen an der Arbeit der Personen. Vielleicht auch mal was Persönliches von sich selber teilen, um eben so eine gewisse Distanz abzubauen. Generell, wie gesagt, dieses Präsenzzeigen, das ist unglaublich wichtig. Das bringt ganz, ganz viel. Das ist so ein bisschen die persönliche Ebene, was Führungskräfte tun können oder eben auch HRler oder eigentlich jeder auch im Unternehmen im Endeffekt: immer wieder den Kontakt suchen.
Es gibt auch häufig Unternehmensmodelle, wo diejenigen, die eher im Büro tätig sind, vielleicht einmal im Jahr, einmal im halben Jahr, mit den gewerblichen Mitarbeitenden richtig mitarbeiten, also sofern das natürlich möglich ist, aber dann eben im Lager aushelfen oder mit rausfahren, um eben weiter auch zu verstehen, was da geleistet wird jeden Tag. Und ohne diese Leistung wäre das Unternehmen ja gar nicht da.
Was man auf der strukturellen Ebene noch sehr gut machen kann, wovon ich auch wirklich großer Fan bin, sind groß angelegte Umfragen, seien es Mitarbeitenden-Umfragen, Puls-Befragungen – da gibt es ja verschiedene Modelle, die aber dann natürlich zugeschnitten sind auf diese Zielgruppe. Und da kann ich als Unternehmen natürlich auch Dinge fragen, wie: Hast du das Gefühl, dass du mit Problemen an jemanden herantreten kannst? Weißt du, was du tun musst, wenn XY passiert, wenn du z. B. gemobbt wirst oder wenn du im persönlichen Bereich ein Problem hast? Denn auch diese Kommunikationswege sind nicht immer, auch wenn sie mal festgelegt worden sind, so hundertprozentig verinnerlicht. Und um solche eher strukturellen Themen anzugehen, sind eben so größere Umfragen, die natürlich regelmäßig wiederholt werden sollten, sehr, sehr hilfreich. Wichtig ist da natürlich, dass dem Ganzen auch Taten folgen müssen. Es gibt nichts Schlimmeres als Interesse zu zeigen, viele coole, schöne Antworten zu bekommen, tolle Ideen und damit passiert dann erstmal nichts. Denn so verspiele ich natürlich ganz schnell dann auch das Vertrauen.

Was möchtest du Führungskräften, HRler:innen und Arbeitgebern zu dieser Zielgruppe zum Schluss noch mitgeben?

Ich glaube, das Allerwichtigste ist wirklich durchgehend immer den Kontakt zu suchen, die Perspektive zu ändern, sich mit den Menschen, mit denen man zusammenarbeitet, gut auseinanderzusetzen, sich bewusst zu sein, dass das häufig andere Lebenswege sind und dass das aber (für eine:n selber) eine sehr große Bereicherung ist, sich mit diesen anderen Perspektiven auseinanderzusetzen. Was einfach sehr hilfreich ist, ist dieses Präsenzzeigen. Dieses Zeigen, man ist selber auch nur ein Mensch, weil manchmal habe ich auch den Eindruck, dass andersherum das Gefühl nämlich auch ganz ähnlich ist, dass diese Distanz zu Akademiker:innen dann eben auch gegeben ist. Oder es müssen ja auch noch nichtmal unbedingt Akademiker:innen sein, aber Leute, die im Büro arbeiten, dass da auch eine gewisse Distanz im Gange ist, weil wie gesagt, anderer Lebensweg, andere Erfahrungen teilweise. Und das abzubauen über persönliche Wege, über vielleicht mal Firmenevents, wo ganz bewusst gemischt wird und das gefördert wird, dass gemischt wird und so weiter, das ist einfach unglaublich wertvoll.